Lavoro da casa aspetti normativi
Il telelavoro non costituisce una particolare tipologia contrattuale ad esempio lavoro subordinato o autonomo ma piuttosto una modalità flessibile di esecuzione della prestazione lavorativa.
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Fenomeni come la globalizzazione, il decentramento di determinate attività all'esterno dell'azienda e la disponibilità di nuove tecnologie, soprattutto nel campo delle telecomunicazioni, hanno reso possibile di fatto l'opportunità del telelavoro.
Da un punto di vista giuridico il telelavoro è una fattispecie che attualmente nel nostro ordinamento ha trovato una regolamentazione normativa solo per la Pubblica amministrazione (legge 16/06/1999, n. 191; DPR 8/3/1999, n. 70, accordo quadro 23/03/2000).
Nel settore privato è la contrattazione collettiva che sino ad oggi si è occupata di delineare i tratti fondamentali di questo particolare tipo di rapporto di lavoro.
Il 9 giugno 2004 è stato sottoscritto un Accordo interconfederale che ha predisposto una regolamentazione generale del telelavoro in attuazione dell'Accordo quadro europeo del 16 luglio 2002 tra Unice (Unione degli industriali europei), Ceep (Rete europea del turismo) e Ces (Confederazione Europea dei Sindacati).
L'art. 11 dell'Accordo interconfederale attribuisce alle parti sociali la possibilità di concludere, a livello competente, accordi che adeguino e/o integrino i principi ed i criteri definiti nello stesso Accordo.
Gran parte dei contratti collettivi rinnovati dopo la stipula dell'Accordo interconfederale hanno recepito in toto le disposizioni contenute nello stesso, in alcuni casi integrandone la disciplina.
Tuttavia, poichè l'Accordo interconfederale è stato sottoscritto da Cgil Cisl e Uil nonchè dalla pressochè totalità delle associazioni dei datori di lavoro si ritiene che le disposizioni dell'Accordo siano comunque applicabili anche nell'ipotesi in cui un dato contratto collettivo non detti alcuna disciplina in materia di telelavoro.
L'Accordo interconfederale del 9 giugno 2004 detta un'ampia definizione di telelavoro che viene identificato come "una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell'informazione nell'ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l'attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell'impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa".
Le parti firmatarie hanno ritenuto sufficiente, ai fini della definizione del telelavoro, la presenza dei seguenti elementi:
a) la presenza di una delocalizzazione dell'attività rispetto alla sede tradizionale di lavoro;
b) l'utilizzo di strumenti informatici e telematici nello svolgimento del lavoro;
c) la sistematicità dell'attività di lavoro svolta a distanza.
In base a questa definizione, il telelavoro non costituisce una particolare tipologia contrattuale, ad esempio lavoro subordinato o autonomo, ma piuttosto una modalità, flessibile, di esecuzione della prestazione lavorativa.
A conferma di questo l'Accordo precisa che il telelavoro implica unicamente l'adozione di una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che non incide, di per sè, sullo status giuridico del telelavoratore.
Trattandosi di una modalità di prestazione dell'attività lavorativa, il telelavoro può essere svolto anche part time o in forma di contratto a tempo determinato, come di fatto hanno interpretato il Ccnl Centri elaborazione dati del 14 aprile 2005 e diversi altri contratti collettivi del settore industriale.
Il principio base posto dall'Accordo interconfederale è quello della volontarietà.
Il telelavoro consegue ad una scelta volontaria del lavoratore e del datore di lavoro interessati.
Esso può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente.
Ne consegue che come il datore di lavoro può rifiutare l'offerta del lavoratore di compiere
attività lavorativa in telelavoro, così il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non costituisce di per sè motivo di risoluzione del rapporto, nè di modifica delle condizioni contrattuali.
Peraltro, qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, la decisione di passare al telelavoro è reversibile, per effetto di accordo individuale e/o collettivo e tale reversibilità può comportare il ritorno all'attività lavorativa nei locali del datore di lavoro.
Il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore tutte le informazioni connesse alla modalità con cui verrà svolto il telelavoro.
In particolare devono essere fornite informazioni sul Ccnl applicato e sulla prestazione lavorativa, così come dovranno essere indicate sia l'unià produttiva cui il telelavoratore è assegnato, sia il nominativo del suo responsabile diretto o delle altre persone alle quali il lavoratore può rivolgersi per questioni di natura professionale o personale.
Per quanto attiene alle condizioni di lavoro, ai sensi dell'art. 3 dell'Accordo, il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività lavorativa all'interno dell'azienda.
Nell'ambito della leggi e delle norme contrattuali il telelavoratore gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro.
Il carico di lavoro e i livelli di prestazione del telelavoro devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività all'interno dell'azienda.
L'Accordo interconfederale prevede inoltre specifiche garanzie con riferimento alla protezione dei dati, utilizzati dal lavoratore per fini professionali, al diritto alla riservatezza, ai diritti sindacali, alla tutela della salute e sicurezza sul lavoro, nonchè in tema di accesso alla formazione e sviluppo carriera.
In particolare con riferimento al problema della protezione dei dati, si prevede anzi tutto che il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell'istallazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri.
Ove il telelavoro venga svolto con regolarità, il datore deve provvedere alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi alle comunicazioni.
L'utilizzo di strumenti informatici comporta la necessità di apprestare idonee misure a tutela del diritto alla riservatezza del lavoratore.
A tal proposito l'art. 5 stabilisce che l'installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.Lgs. 19/09/1994, n. 626 di recepimento della direttiva europea relativa ai videoterminali.
L'art. 10 statuisce che i telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all'interno dell'azienda.
Numerosi contratti collettivi, rinnovati successivamente alla sigla dell'Accordo interconfederale del 9 giugno 2004, hanno dimostrato particolare attenzione alla modalità lavorativa del telelavoro.
Per quanto riguarda la definizione di telelavoro, il principio di volontarietà, la previsione della reversibilità, la formazione, di norma la contrattazione collettiva si è limitata a recepire i contenuti dell'Accordo interconfederale.
Invece, in tema di organizzazione e orario di lavoro, esercizio del potere direttivo e di controllo, tutela della salute e sicurezza e diritti sindacali, i contratti collettivi hanno provveduto ad integrare i contenuti dell'Accordo dettando in alcuni casi prescrizioni specifiche.
Per quanto riguarda l'organizzazione e l'orario di lavoro, l'Accordo interconfederale riconosce al telelavoratore il diritto di gestire autonomamente l'organizzazione del proprio tempo di lavoro, richiamando l'esigenza che esso rispetti la legislazione, i contratti collettivi e le direttive aziendali eventualmente applicabili.
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Da un punto di vista giuridico il telelavoro è una fattispecie che attualmente nel nostro ordinamento ha trovato una regolamentazione normativa solo per la Pubblica amministrazione (legge 16/06/1999, n. 191; DPR 8/3/1999, n. 70, accordo quadro 23/03/2000).
Nel settore privato è la contrattazione collettiva che sino ad oggi si è occupata di delineare i tratti fondamentali di questo particolare tipo di rapporto di lavoro.
Il 9 giugno 2004 è stato sottoscritto un Accordo interconfederale che ha predisposto una regolamentazione generale del telelavoro in attuazione dell'Accordo quadro europeo del 16 luglio 2002 tra Unice (Unione degli industriali europei), Ceep (Rete europea del turismo) e Ces (Confederazione Europea dei Sindacati).
L'art. 11 dell'Accordo interconfederale attribuisce alle parti sociali la possibilità di concludere, a livello competente, accordi che adeguino e/o integrino i principi ed i criteri definiti nello stesso Accordo.
Gran parte dei contratti collettivi rinnovati dopo la stipula dell'Accordo interconfederale hanno recepito in toto le disposizioni contenute nello stesso, in alcuni casi integrandone la disciplina.
Tuttavia, poichè l'Accordo interconfederale è stato sottoscritto da Cgil Cisl e Uil nonchè dalla pressochè totalità delle associazioni dei datori di lavoro si ritiene che le disposizioni dell'Accordo siano comunque applicabili anche nell'ipotesi in cui un dato contratto collettivo non detti alcuna disciplina in materia di telelavoro.
L'Accordo interconfederale del 9 giugno 2004 detta un'ampia definizione di telelavoro che viene identificato come "una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell'informazione nell'ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l'attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell'impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa".
Le parti firmatarie hanno ritenuto sufficiente, ai fini della definizione del telelavoro, la presenza dei seguenti elementi:
a) la presenza di una delocalizzazione dell'attività rispetto alla sede tradizionale di lavoro;
b) l'utilizzo di strumenti informatici e telematici nello svolgimento del lavoro;
c) la sistematicità dell'attività di lavoro svolta a distanza.
In base a questa definizione, il telelavoro non costituisce una particolare tipologia contrattuale, ad esempio lavoro subordinato o autonomo, ma piuttosto una modalità, flessibile, di esecuzione della prestazione lavorativa.
A conferma di questo l'Accordo precisa che il telelavoro implica unicamente l'adozione di una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che non incide, di per sè, sullo status giuridico del telelavoratore.
Trattandosi di una modalità di prestazione dell'attività lavorativa, il telelavoro può essere svolto anche part time o in forma di contratto a tempo determinato, come di fatto hanno interpretato il Ccnl Centri elaborazione dati del 14 aprile 2005 e diversi altri contratti collettivi del settore industriale.
Il principio base posto dall'Accordo interconfederale è quello della volontarietà.
Il telelavoro consegue ad una scelta volontaria del lavoratore e del datore di lavoro interessati.
Esso può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente.
Ne consegue che come il datore di lavoro può rifiutare l'offerta del lavoratore di compiere
attività lavorativa in telelavoro, così il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non costituisce di per sè motivo di risoluzione del rapporto, nè di modifica delle condizioni contrattuali.
Peraltro, qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, la decisione di passare al telelavoro è reversibile, per effetto di accordo individuale e/o collettivo e tale reversibilità può comportare il ritorno all'attività lavorativa nei locali del datore di lavoro.
Il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore tutte le informazioni connesse alla modalità con cui verrà svolto il telelavoro.
In particolare devono essere fornite informazioni sul Ccnl applicato e sulla prestazione lavorativa, così come dovranno essere indicate sia l'unià produttiva cui il telelavoratore è assegnato, sia il nominativo del suo responsabile diretto o delle altre persone alle quali il lavoratore può rivolgersi per questioni di natura professionale o personale.
Per quanto attiene alle condizioni di lavoro, ai sensi dell'art. 3 dell'Accordo, il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività lavorativa all'interno dell'azienda.
Nell'ambito della leggi e delle norme contrattuali il telelavoratore gestisce l'organizzazione del proprio tempo di lavoro.
Il carico di lavoro e i livelli di prestazione del telelavoro devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività all'interno dell'azienda.
L'Accordo interconfederale prevede inoltre specifiche garanzie con riferimento alla protezione dei dati, utilizzati dal lavoratore per fini professionali, al diritto alla riservatezza, ai diritti sindacali, alla tutela della salute e sicurezza sul lavoro, nonchè in tema di accesso alla formazione e sviluppo carriera.
In particolare con riferimento al problema della protezione dei dati, si prevede anzi tutto che il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell'istallazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri.
Ove il telelavoro venga svolto con regolarità, il datore deve provvedere alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi alle comunicazioni.
L'utilizzo di strumenti informatici comporta la necessità di apprestare idonee misure a tutela del diritto alla riservatezza del lavoratore.
A tal proposito l'art. 5 stabilisce che l'installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.Lgs. 19/09/1994, n. 626 di recepimento della direttiva europea relativa ai videoterminali.
L'art. 10 statuisce che i telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all'interno dell'azienda.
Numerosi contratti collettivi, rinnovati successivamente alla sigla dell'Accordo interconfederale del 9 giugno 2004, hanno dimostrato particolare attenzione alla modalità lavorativa del telelavoro.
Per quanto riguarda la definizione di telelavoro, il principio di volontarietà, la previsione della reversibilità, la formazione, di norma la contrattazione collettiva si è limitata a recepire i contenuti dell'Accordo interconfederale.
Invece, in tema di organizzazione e orario di lavoro, esercizio del potere direttivo e di controllo, tutela della salute e sicurezza e diritti sindacali, i contratti collettivi hanno provveduto ad integrare i contenuti dell'Accordo dettando in alcuni casi prescrizioni specifiche.
Per quanto riguarda l'organizzazione e l'orario di lavoro, l'Accordo interconfederale riconosce al telelavoratore il diritto di gestire autonomamente l'organizzazione del proprio tempo di lavoro, richiamando l'esigenza che esso rispetti la legislazione, i contratti collettivi e le direttive aziendali eventualmente applicabili.
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